¿Qué es la gestión del rendimiento?. Mejores prácticas y errores comunes

gestion del rendimiento

La gestión del rendimiento es un concepto clave para los propósitos de la organización ya que tiene su interés en el desarrollo de habilidades y competencias. Pretende aplicar medidas que desarrollen el nivel de rendimiento laboral e individual en los empleados, a fin de alcanzar los óptimos generales de la organización.

Mientras una organización se vuelve más compleja, es necesario tener más control sobre todos los procesos que en esta ocurren, por tanto la gestión del rendimiento se nos presenta como una estrategia de calidad para fortalecer las empresas.

Veamos su propósito principal, y cómo implementar la gestión del rendimiento en nuestra organización

¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión de rendimiento es una metodología empresarial que se interesa por conseguir los objetivos marcados de la manera más eficiente posible. Centra su mirada en conseguir que las competencias individuales y grupales se desarrollen a favor del mayor beneficio.

Se trata de lograr el rendimiento general en la organización, así como de forma individual en cada departamento o sección.

De esta manera, la empresa busca a través del proceso de gestión de rendimiento, mantenerse productiva y como una organización competitiva dentro de las condiciones laborales actuales que son tan cambiantes.

Podemos decir también que la gestión de rendimiento es un proceso proactivo, es decir, que ocurre de manera continua durante la planificación, ejecución y revisión general de todo el desempeño de las labores.

Si se usa de manera efectiva, la gestión del rendimiento dará paso a un siguiente nivel de desarrollo y planificación empresarial al igual que en los diferentes equipos.

Por contrario, al aplicarlo de manera incorrecta, obtendrás una serie de formularios esperando a ser llenados por gerentes atareados de trabajo, y que necesitan terminar rápido para continuar con sus tareas.

Pautas para una estrategia de gestión del rendimiento

Estás son las características que debe tener una  gestión del rendimiento empresarial ideal:

  • La misión, visión y objetivos de la organización, están alineados con la medición de desempeño individual para todo el personal. Existe consonancia entre las metas y el desempeño exigido. 
  • Estas metas se expresan en resultados cuantitativos, cualitativos, y otras metas de aprendizaje.
  • Objetivos del desempeño descritos claramente, medibles, desafiantes y alcanzables.
  • Trabajo de acompañamiento en tiempo real o tipo coaching empresarial, incluidos para mejorar el rendimiento y los estándares de calidad.
  • Se evalúa periódica y significativamente el desempeño de la organización, los equipos y las personas, como parte completa del rendimiento laboral.
  • Los gerentes tienen acceso a monitorear el proceso para facilitar la autogestión.
  • Se organizan sesiones informativas para mantener a los gerentes y al resto del personal, en conocimiento diario y responder a los cambios.
  • Se diseñan circuitos de retroalimentación, especialmente para resolución de problemas o eventualidades que atender.
  • Están presentes los mecanismos de control de calidad.

Para ofrecer un  plan correcto de gestión del rendimiento empresarial, veamos su aplicación eficaz en la organización.

9 cosas que necesitas saber para brindar una gran gestión del rendimiento

  1. La estrategia de gestión de rendimiento laboral debe definirse a un nivel superior con los objetivos corporativos mismos.
  2. Los estándares para medir el desempeño se acuerdan y se incluyen en los contratos de gerentes. 
  3. Se debe redactar una estrategia para el desarrollo de los objetivos comerciales en cada trabajador, para asegurar fomentar competencias.
  4. La implementación del plan durante el transcurso normal del trabajo y mediante los programas necesarios orientados a las mejoras, la capacitación y el desarrollo.
  5. Revisiones constantes de de los objetivos comerciales con el gerente comercial
  6. PDP: Planes de Desarrollo Profesional/Personal, acordados con los trabajadores en función a los objetivos comerciales.
  7. Sistema de evaluación establecido para gerentes y personal.
  8. Se revisa el progreso del PDP en conjunto con el progreso general empresarial, y revisión de otros resultados.
  9. Recompensar y plantear reconocimientos a los empleados, sobre la base del logro de los objetivos comerciales, de desarrollo personal, y las competencias aplicadas y notorias.

La ausencia de alguno de estos elementos, puede afectar la implementación en la gestión del rendimiento.

Asimismo, su impacto general, el resultado final y la apreciación que resulten teniendo respecto a esta técnica.

Fases de la gestión del rendimiento  empresarial

Conozcamos cómo aplicar esta metodología en la organización desde tres grandes fases que son importantes en todo sistema de gestión de rendimiento

1. El plan

Sin duda la primera fase es la planificación. En este punto debe recoger las expectativas a fijar, los objetivos y metas, que luego serán puestas a revisión.

Hablamos de resultados y acciones que conlleven a esos resultados. Revisar si finalmente contaremos con puntos de éxito individual o colectivo, y qué comportamiento guiaron esos resultados.

Estas expectativas deben quedar plasmadas y deben ser verificables. Esto te permite construir acciones desde el compromiso en aras de conseguir también un incentivo.

Co esto vas en búsqueda de la satisfacción laboral por el resultado que se esperaba.

Incentiva a la comunicación a los liderazgos que motiven a otros por estas metas que se trazaron.

2. Arreglo

Aunque los objetivos estén definidos, en esta fase de gestión del rendimiento laboral debemos ser capaces de ajustar.

Esto se refiere precisamente a modificar objetivos que transcurrido el tiempo, no se vean realistas, y que se puedan ajustar en base a la experiencia ya obtenida.

Debemos pensar que las estrategias de gestión de rendimiento son movibles, dinámicas y adaptables, y que cada reunión de evaluación es un lugar propicio para traer este aspecto a colación.

Aquí vemos implicada la retroalimentación como punto clave, pues la necesidad de cambio puede generar mejores resultados incorporando nuevos conocimientos adquiridos.

No se trata de extender una larga comunicación sino que se puedan agregar las indicaciones necesarias que encaminen el objetivo por el cual se motivó su personal desde el punto inicial.

Permita que el ajuste ocurra en términos armónicos y vinculados a un refuerzo positivo, para que mantenga aquel impulso mencionado, y que sus trabajadores se sientan valorados y empoderados.

3. Comprobación

Esta tercera fase contempla la revisión sistemática en la gestión del rendimiento. Aquellos objetivos marcados, los elementos medibles y comprobables, para la verificación final de los logros obtenidos.

Comunique las metas alcanzadas, evalué de manera colectiva la conclusiones que pueden establecerse; con cada área involucrada o los responsables directos de esta gestión.

Compruebe la satisfacción de su trabajados, y permita comunicar qué áreas de mejora obtuvo así como los aspectos de su trabajo que son destacables, todo de cara al siguiente ciclo de gestión de rendimiento.

Esto asegura cerrar los ciclos de objetivos planteados, y va agregando las bases para la siguiente gestión de rendimiento y evaluación de desempeño. 

5 claves para la implementación exitosa en las revisiones de desempeño.

Las revisiones de desempeño son una figura integral dentro de la estrategia de gestión del rendimiento.

Estas permiten evaluar el progreso en función de una comparación del desempeño pasado y las metas para el futuro.

Se presentarla de manera correcta, esta revisión será una oportunidad para evaluar y reflexionar sobre cómo se han llevado las cosas a cabo.

A partir de allí, el personal y sus gerentes, pueden planificar nuevos lapsos con anticipación. 

Cada discusión en la gestión del rendimiento empresarial es diferente. Todo dependerá de las personas involucradas.

Es siempre apropiado aceptar diferencias, pues se encuentran otros estilos durante la gestión del rendimiento. Ten en cuenta estas claves para tu propia gestión:

  • Evaluación: Presta atención a los resultados en base a los objetivos y planes que acordaron.
  • Retroalimentación: Intenta incentivar una dinámica de compartir sentimientos y reacciones ante el proceso.
    • ¿Cómo se siente? ¿Cómo evalúa su propio progreso?
    • En este punto, puedes dar información clave que permita al participante saber un poco sobre su desempeño para entrar en contexto.
  • Refuerzo positivo y críticas constructivas : Apunta lo que se ha hecho bien, reconócelo, al igual que aquello que debe mantenerse o mejorarse; menciona áreas de mejora.
  • Intercambio de opiniones: Una correcta revisión de desempeño requiere intercambio de opiniones, posturas y comentarios, acerca de los logros, las dificultades presentadas.
    • ¿Qué hacer para lograr mejores cosas? ¿Cómo se sienten y se piensan a futuro sus trabajadores?
  • Acuerdo: Requiere de entendimiento sobre el quehacer del gerente y su personal, así mejorar el desempeño, desarrollar competencias y habilidades para afianzar las labores.

12 habilidades claves para un liderazgo exitoso durante las estrategias de gestión del rendimiento

En términos de liderazgo, para este punto está implicado una serie de elementos para la gestión de rendimiento laboral.

Nos referimos entonces a unas habilidades en líderes entusiastas que acompañen los que nosotros trataremos de aplicar con el mejor de los esfuerzos.

Y claro, más que el entusiasmo podemos enumerar estas cualidades fundamentales para la correcta aplicación y acompañamiento en las estrategias de gestión del rendimiento:

1.Gestión del tiempo:

Un elemento fundamental en el liderazgo de un gerente, requiere manejar correctamente sus rutinas, y durante la aplicación de la gestión del rendimiento, es importante priorizar tareas y evaluar la distribución de tiempo en las distintas etapas programadas, según el área que estén abordando.

2.Capacidad de perspectiva:

Implementar estrategias de gestión del rendimiento es una inversión para la organización, que para algunos puede verse sólo como un gasto a nivel de costos financieros. Sin embargo se necesita una perspectiva amplia para apreciar las preocupaciones y los argumentos por los cuales se aplican estas estrategias durante las sesiones de revisión de desempeño y los beneficios por los que se están apostando.

3.Establecer estructuras:

Como toda organización, existirán factores que limitan al personal en su trabajo, por tanto plantear estructuras claras y flexibles que se ajusten mejor al personal, requieren de consulta y planificación para las formas de implementación. Esto requiere de escucha y revisión atenta con las partes involucradas.

4.Preparación precisa:

Preparación cuidadosa : La idea es no subestimar el tiempo que se llevan las sesiones y su preparación, así como los sistemas de evaluación o los programas de capacitación o coaching. 

5.Ambiente de apoyo:

Significa pensar en la distribución y ambientación de los espacios, tanto para la jornada laboral, como para las sesiones de revisión de desempeño. Lugares dispuestos para discusiones que inviten a la evaluación colaborativa, más que jerárquica. De por medio también influye su correcta postura corporal, su disposición y energía ante cada sesión de gestión de rendimiento y evaluación de desempeño.

6.Comunicación interpersonal:

Las buenas comunicaciones refuerzan una buena relación al momento de informar a los colegas y comunicarse con el resto del personal. Considere los siguientes elementos:

  • Haga preguntas apropiadas para propiciar la discusión.
  • Escuche con atención
  • Busque diagnosticar problemas operativos y de rendimiento.
  • Guiar la conversación
  • Busque común acuerdo
  • Intención de comprender y resolver problemas.
  • Cierre con resúmenes y confirme planes propuestos.

7.Promover la participación:

Durante las sesiones de entrenamiento, evaluación o revisión del desempeño, permite que las personas hablen, se involucren y participen la mayor parte del tiempo posible.

Fomentar la autoevaluación: Aunque sus trabajadores puedan estar no familiarizados con una tarea o procedimiento, valorarán la oportunidad que tengan para reconocer oportunidades o reflexionar sobre su propio trabajo. Cree esa atmósfera de apoyo.

Mantener una visión general: Es decir, que se aplica al equipo de gestión de desempeño o rendimiento, como al personal que se examina.

Comunicarse en el momento oportuno: En relación a poder abordar los problemas al momento que ocurran, y con capacidad de acción. Puede almacenarlos luego para una revisión conjunta y formal .

Asumir una intención positiva: De manera que cualquier juicio que pueda haber hecho sobre una persona, pueda ser superado y así permita a esa persona superar cualquier afección que haya podido causarle. La mayoría de las personas requieren esta clase de refuerzo positivo.

Sea positivo usted mismo: vea a las personas “haciendo las cosas bien” y elogie cuando sea necesario.

Esté preparado para desafiar y criticar de manera constructiva.

Errores comunes en la gestión del rendimiento

Existen algunos errores comunes que podemos cometer durante la aplicación de las estrategias señaladas en la gestión de rendimiento y evaluación de desempeño.

La mayoría de esos errores ocurren cuando pensamos que las siguientes afirmaciones son correctas:

Sirve para despedir al trabajador

Muchos gerentes solo piensan en la gestión del rendimiento cuando ha habido un desempeño constantemente deficiente.

También cuando tienen quejas sobre los empleados, o cuando deben iniciar un procedimiento disciplinario o de sanciones.

Sirve para calificar al personal y así justificar a quien darle aumento y a quien no

La información puede influir en las decisiones de aumento y en el pago del mes, pero este no es el propósito de la gestión del rendimiento laboral, sino más bien, el desarrollo profesional de cada empleado.

Yo conozco el desempeño de mi personal porque trabajo con ellos todo el tiempo.

Puede que de manera cotidiana, ya estés aplicando algunas de las herramientas que mencionamos, sin embargo siempre es bueno pensar dónde podría mejorar sus sistema.

Por ejemplo, pensar si de manera consciente dedica tiempo para discutir el desarrollo de su personal.

Piense también que esto no esté relacionado a la presión que puedan tener por alguna tarea, sino a los objetivos de la empresa.

Veamos finalmente algunos objetivos que plantearse en resumen.

Objetivos finales para la gestión del rendimiento

Coloquemos algunos objetivos aprendidos que son clave para aplicar su estrategia de gestión del rendimiento.

Objetivo de aprendizaje número 1: La gestión del rendimiento y evaluación de desempeño es un enfoque para gestionar cualquier negocio.

Requiere respaldo y compromiso en todos los niveles de la organización.

No sólo es responsabilidad del equipo de Recurso Humano o Talento Humano, ni es una simple técnica de RRHH.

  • Objetivo de aprendizaje número 2: La gestión del rendimiento se basa en principios y valores relacionados a los responsables de su implementación, esto implica también el resultado de su aplicación.
  • Objetivo de aprendizaje número 3: Los gerentes deben administrar el desempeño de su personal, así que no debe ser sorpresa si algunos elementos ya se están incorporando.
    • Organice todo el proceso de manera sistemática y medible en el tiempo.

No reduzca la evaluación solo a una tarea anual. Observe la vinculación entre las actividades que ya practican y qué resultados óptimos atraen los elementos del proceso continuo propuesto.

  • Objetivo de aprendizaje número 4: El propósito de la gestión del rendimiento es desarrollar habilidades y competencias. Lo que se traduce en un mejor desempeño para los miembros de su equipo y su organización.

Escrito por: Vladimir Sánchez

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